SITES
As perguntas mais comuns na entrevista:
http://brasil.smetoolkit.org/brasil/pt_br
• Fale sobre você.
• Quais são seus objetivos em curto prazo?
• Quais são seus objetivos em longo prazo?
• O que você procura em um determinado emprego?
• Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
• Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e
crescimento da empresa?
• O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela?
• Quais são seus pontos fortes?
• Quais são seus pontos fracos?
• O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu (ou quer
sair) da empresa?
• Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já trabalhou?
• O que você considera importante num colaborador?
• Que tipo de decisões é mais difícil para você?
• O que você sente dificuldade para realizar?
• O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você tem? Dê
exemplos.
• Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você encontra
dificuldade para trabalhar?
• Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?
• Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?
• Por que você escolheu essa carreira?
• Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela.
• Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar além do horário
de trabalho?
• Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para sua
formação? No que você mudou?
• Qual seria seu emprego ideal?
• O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?
Fala Idioma?
Inglês Espanhol Chinês Japones Russo
basico intermediário avançado
Tem Carteira Nacional de Habilitação
sim não Categoria: só carro só moto carro | moto profissional
Tem Nivel Superior:
área:
Ex.: Quem financia seus estudos?
( ) Pai ou mãe
( ) Outro parente
( ) Outra pessoa
( ) O próprio aluno
Roteiro de entrevista com o candidato ao cargo
Quando o candidato chegar deixe-o confortável, apresentando uma atitude amigável e profissional.Deixe o candidato saber que você está contente por ele ter vindo e que você reservou um tempo ininterrupto suficiente para realizar a entrevista.Você pode começar a entrevista com uma conversa sobre passatempos, interesses, etc., caso se sinta à vontade para fazer isso e esteja confiante de que pode evitar perguntas pessoais que possam ser consideradas discriminatórias.Ou, então, faça simplesmente uma das seguintes perguntas:
– Como você se interessou por nossa organização?
– Como você ficou sabendo da vaga?
Dependendo da resposta, apresente uma síntese do que planejou.
– Antes de começarmos, vou apresentar o que iremos abordar hoje.Quero verificar suas qualificações e experiências para que eu possa decidir se o cargo é adequado aos seus talentos e interesses.Então, gostaria de ouvir sobre seu trabalho, formação, interesses, atividades extras e tudo mais que você queira me contar.Depois disso, darei informações sobre a nossa organização e o cargo e responderei quaisquer perguntas que você possa ter.
Experiência profissional
Uma discussão sobre a experiência profissional deve variar bastante com base, em parte, em quanto tempo o candidato esteve empregado.Perguntas apropriadas a um recém-formado não faria o menor sentido ao entrevistar um profissional com 15 anos de experiência.Para um candidato com experiência considerável, um ponto de partida razoável seria uma discussão sobre o cargo mais recente.Além de se concentrar nos cargos, talvez seja útil também discutir porque o candidato trocou de empregos no passado, a duração de cada emprego anterior, lacunas cronológicas nos empregos, etc. O seguinte roteiro pode ser apropriado para entrevistar alguém que não tenha trabalhado por muito tempo.
– Um bom ponto de partida seria sua experiência profissional.
– Estou interessado em saber quais foram seus cargos, seus deveres e responsabilidades, do que você gostava ou não e a experiência que obteve de tais cargos.
– Vamos começar com uma breve descrição de suas experiências profissionais, aquelas que você teve como estágios de meio-período durante a faculdade ou durante o verão e, em seguida, nos concentraremos mais detalhadamente em seus cargos mais recentes.
– Do que você se lembra sobre seu primeiro emprego?
Selecione perguntas de acompanhamento para cada emprego e avance cronologicamente.É sugerido que você avance cronologicamente porque assim o fluxo de conversa é mais natural e você pode ver o surgimento de padrões comportamentais.
Suas perguntas de acompanhamento devem despertar exemplos específicos de comportamento, não respostas gerais ou hipotéticas.Não pergunte “você é confiável?” porque provavelmente tudo o que terá como resposta será um “sim”.
Em vez disso, diga: “conte-me sobre um dia que você chegou ao trabalho no horário, apenas por causa de um esforço extra".A pergunta está focada em exemplos específicos de comportamento.Similarmente, em vez de perguntar, “você é organizado?”, diga: “conte-me sobre uma ocasião em que suas habilidades de organização ajudaram a concretizar um projeto com êxito” ou “como você organizava seu serviço no seu último cargo?Como você lida com imprevistos?”.
Faça perguntas claras e específicas, uma por vez, e deixe o candidato respondê-las sem ser interrompido.Evite falar em cada trégua durante a conversa; espere para ver se o candidato o fará.
Evite dar dicas verbais ou físicas ao candidato sobre como você considera suas respostas; permaneça neutro.
Para orientar o candidato sem revelar o que você está pensando, tente usar as próprias palavras dele.Se o candidato disser, "gosto de trabalhar de forma independente", você poderá responder: "de forma independente?" É claro que você também pode aproveitar a oportunidade para solicitar ao candidato um exemplo de como ele trabalhou de maneira independente.
Após concluir a discussão sobre a experiência profissional do candidato, avance para o assunto educacional.
Formação
Assim como no caso do trecho da entrevista sobre a experiência profissional, a discussão sobre a formação deve ser adaptada ao nível de formação do candidato.O modelo de entrevista a seguir pode ser apropriado para um candidato mais jovem que sempre esteve estudando.Ao realizar uma entrevista para uma vaga de profissional, o foco deverá mudar para a educação voltada à profissão.
"Você me deu uma boa análise da sua experiência profissional; agora vamos conversar sobre sua formação.Por que não começamos com um breve resumo da sua formação escolar e depois veremos sua graduação mais recente e outros cursos de treinamento ou especialização que você teve.Estou interessado nos assuntos de sua preferência, em suas notas, atividades extracurriculares e qualquer outra coisa importante."
– Como era o ensino médio para você?"
Selecione questões de acompanhamento específicas à experiência de ensino e avance cronologicamente.Não aceite necessariamente respostas sem maior análise.A cronologia revela padrões.Junte as informações e os padrões comportamentais do que lhe for dito e analise-os em termos das habilidades de desempenho que você determinou como necessárias antes do início da entrevista.
Atividades e interesses
– Voltando ao presente, gostaria de lhe dar a oportunidade de mencionar alguns de seus interesses e atividades fora do horário de trabalho, como passatempos; o que você faz para se divertir e relaxar; atividades comunitárias; associações profissionais ou qualquer coisa que você gostaria de mencionar e que seja relevante ao nosso cargo.O que você gostaria de mencionar?
Selecione perguntas de acompanhamento específicas.
Demonstre interesse e atenção, além de respeito pelo candidato.Não seja condescendente.Use um nível de linguagem apropriado.
Auto-avaliação
– Agora vamos tentar resumir nossa conversa.Pensando sobre o que abordamos hoje, quais seriam seus pontos fortes – qualidades pessoais e profissionais que fazem de você um bom investimento para qualquer empregador?
Selecione perguntas de acompanhamento específicas, conforme necessário.
– Você acabou de me dizer algumas qualidades reais e, agora, eu gostaria de ouvir sobre as áreas que você gostaria de desenvolver futuramente – todos nós temos qualidades que gostaríamos de mudar ou aperfeiçoar.Quais são algumas das suas?
Selecione perguntas de acompanhamento específicas, conforme necessário.
Transição para a fase de fornecer informações
Se você ainda estiver interessado no candidato, siga para essa fase da entrevista.Por outro lado, se você já decidiu que o candidato não é adequado, não há muita utilidade em descrever um cargo que o candidato não ocupará.
– Você me deu uma boa análise da sua experiência e referências e foi um prazer conversar com você.Antes que de passarmos à visão geral da nossa organização e do cargo, há mais alguma coisa sobre suas referências que você gostaria de mencionar?
– Você tem alguma pergunta ou preocupação específica antes de eu lhe passar as informações sobre o cargo e as oportunidades aqui?
Tudo bem, agora eu tenho algumas informações para você.
Reveja a organização, o cargo, os benefícios, a localidade, etc.
Adapte sua apresentação conforme seu interesse no candidato.
Encerramento
– Você tem alguma pergunta sobre nós, o cargo ou outras dúvidas?
Termine a entrevista agradavelmente.Se você já decidiu não oferecer um cargo ao candidato, informe-o nesse momento.Aja de forma cordial e não crítica; não é necessário ser específico sobre a razão de ter rejeitado o candidato.
– Foi um prazer conversar com você hoje, mas não tenho condições de lhe oferecer esse cargo.
Caso você possa considerar outro cargo para o candidato futuramente, informe isso a ele.Você já fez entrevistas antes.
Se for pressionado a dizer o motivo pelo qual o candidato não passou na entrevista, sempre tem a opção de responder que não discute o motivo de suas decisões de contratação.Ou, você pode explicar, por exemplo, que já entrevistou outros candidatos com melhores qualificações.Use seu julgamento e perceba que pode ser criada uma situação bastante desagradável caso você simplesmente diga ao candidato que ele "não é qualificado" ou que "falta experiência”.Seja honesto, mas não seja confrontador.
Se você achar que o candidato é promissor, pode dar continuidade.
– Qual é seu nível de interesse nesse momento?
Explore quaisquer dúvidas ou ressalvas que o candidato possa ter.
– Vamos ver quais são as próximas etapas.
Informe ao candidato o que acontecerá a seguir, se outra entrevista será necessária e quanto tempo levará para que uma decisão seja tomada.
–Obrigada por ter comparecido hoje...
Dicas para uma entrevista bem-sucedida
Ao contratar funcionários para sua empresa de pequeno porte, é fundamental usar o processo de entrevista para identificar os candidatos mais bem qualificados. Uma entrevista bem-sucedida é semelhante a muitas outras habilidades de "comunicação ", é uma questão de fazer as perguntas certas, ouvir as respostas e fazer com que os candidatos falem honestamente sobre suas habilidades e atitudes. A boa notícia é que os candidatos estão predispostos a se abrirem. Portanto, seu desafio é fazer perguntas que os orientem até as informações que você precisa para decidir sobre a contratação. Use as dicas a seguir para aperfeiçoar suas entrevistas de trabalho.
Dê um bom ritmo à entrevista
Use as primeiras perguntas para deixar o candidato à vontade e defina o ritmo para o resto da entrevista. Perguntas relacionadas à experiência de trabalho da pessoa, como, por exemplo: "Fale-me sobre um dia comum no seu emprego atual. Do que você gosta em seu trabalho? Do que você não gosta?" Você pode fazer com que um candidato fique à vontade e comece a falar, o que, afinal, é o objetivo de uma entrevista.
Ouça mais e fale menos
Se você passar mais de 20 por cento do tempo da entrevista falando, não estará dando chance ao candidato, para falar sobre ele mesmo. O propósito de uma entrevista é ajudá-lo a tomar uma decisão, com base nas respostas da pessoa. É necessário prestar atenção a essas respostas.
Defina um cronograma
Marque as entrevistas em sua agenda e trate-as como faria com qualquer compromisso. Dê ao candidato toda a atenção necessária, limpe sua mesa, coloque o telefone no modo silencioso, feche a porta e avise as pessoas no escritório que você não quer ser interrompido.
Faça perguntas abertas
Evite perguntas que possam ser respondidas com um simples sim ou não. Em vez disso, utilize perguntas abertas para encorajar os candidatos a falarem sobre si mesmos. Escute as respostas e faça muitas perguntas que exijam reflexão, como por exemplo: "Por que você acha que esse é o caso?" ou "Como você fez isso?" Se precisar de mais informações, peça ao candidato.
Faça perguntas antes de descrever o trabalho
Evite fornecer detalhes sobre o trabalho antes de começar a entrevista. Uma pessoa perspicaz irá usar essa descrição para parafrasear as respostas com base no que ela acha que você quer ouvir. Fazendo o máximo de perguntas antes de falar sobre o trabalho, você encoraja respostas mais honestas.
Evite perguntas padrão
Todos conhecem algumas perguntas típicas de entrevistas: Onde você quer estar daqui a cinco anos? Quais são seus pontos fortes e fracos? Fale-me sobre você. O problema com esse tipo de pergunta é que os candidatos passam muito tempo preparando as respostas. Esses comentários ensaiados não são úteis para você. Em vez disso, tente fazer perguntas desafiadoras que forcem o entrevistado a pensar por si próprio e a fornecer uma avaliação honesta de seus pontos fortes e suas limitações. Por exemplo, perguntas baseadas em cenário, onde você pede ao candidato que reaja a uma situação típica de trabalho, fornecendo um quadro mais preciso.
Considere um processo com duas entrevistas
Use a primeira entrevista para selecionar os dois ou três melhores candidatos. Depois, use a segunda para selecionar o melhor. A segunda entrevista pode ser realizada por alguém que terá um contato mais direto com o candidato. A opinião deles é importante.
Saiba o que você não deve perguntar
A lei é bem rígida quanto a perguntas que você não pode fazer durante uma entrevista de trabalho. Em geral, essas perguntas proibidas são aquelas cujas respostas podem ser usadas para discriminar um potencial funcionário. Elas geralmente abordam informações não relacionadas ao emprego como idade, raça, estado civil ou incapacidades.
Direitos autorais e cópia; 1995-2012, American Express Company. Todos os direitos reservados.
Prezado(a) Participante:
Sempre que programamos um curso ou seminário, temos em vista contribuir da melhor forma possível, para o desenvolvimento/formação dos funcionários da empresa. E você, quando participa de um curso, espera naturalmente que ele corresponda às suas expectativas.
Para sabermos se o curso que você acaba de fazer atendeu plenamente aos objetivos a que se propôs, ou se precisa ser reformulado ou aperfeiçoado em alguns pontos, precisamos colher suas opiniões a respeito do mesmo.
Contribua, pois, com a administração da empresa, preenchendo todos os quesitos do presente questionário.
Ficaremos agradecidos pela sua valiosa colaboração.
|
01. |
|
|
02. |
|
|
03. |
|
|
04. |
|
|
05. |
|
|
06. |
|
|
07. |
|
|
08. |
|
|
09. |
|
|
10. |
|
|
11. |
|
|
12. |
|
|
13. |
|
|
14. |
|
|
15. |
|
|
16. |
|
|
17. |
|
|
18. |
|
|
19. |
|
|
20. |
|
|
21. |
|
|
22. |
|
|
23. |
|
|
24. |
|
|
25. |
|
|
26. |
|
|
27. |
|
|
28. |
|
|
29. |
|
|
30. |
|
|
31. |
|
|
32. |
|
|
33. |
|
|
34. |
|
|
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Índice |
Porque avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Gestão de desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
Métodos de avaliação de desempenho
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
Dicas para tirar o visto para os Estados Unidos - Levantamento dos documentos necessários - parte 2 de 3
Guia de Profissões
O Guia de Profissões foi desenvolvido para ajudá-lo a conhecer melhor sua área de atuação e o mercado de trabalho brasileiro.
Por meio deste guia você poderá consultar informações como descrição de cargos, formação acadêmica, perspectivas de mercado, qualificações requeridas e dicas para aprimorar o seu conhecimento profissional.
Além disso, você terá a facilidade de visualizar os anúncios de vagas de emprego disponíveis no site que estejam de acordo com o cargo pesquisado e ainda terá acesso as informações pertinentes à remuneração do mesmo.
Esperamos que o Guia de Profissões possa orientá-lo e que suas dúvidas sejam devidamente sanadas.
Fonte: Guia de Profissões, Descrição de Cargos, Catho Online
SITES
As perguntas mais comuns na entrevista:
http://brasil.smetoolkit.org/brasil/pt_br
• Fale sobre você.
• Quais são seus objetivos em curto prazo?
• Quais são seus objetivos em longo prazo?
• O que você procura em um determinado emprego?
• Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
• Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e
crescimento da empresa?
• O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela?
• Quais são seus pontos fortes?
• Quais são seus pontos fracos?
• O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu (ou quer
sair) da empresa?
• Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já trabalhou?
• O que você considera importante num colaborador?
• Que tipo de decisões é mais difícil para você?
• O que você sente dificuldade para realizar?
• O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você tem? Dê
exemplos.
• Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você encontra
dificuldade para trabalhar?
• Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?
• Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?
• Por que você escolheu essa carreira?
• Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela.
• Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar além do horário
de trabalho?
• Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para sua
formação? No que você mudou?
• Qual seria seu emprego ideal?
• O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?
Fala Idioma?
Inglês Espanhol Chinês Japones Russo
basico intermediário avançado
Ex.: Quem financia seus estudos?
( ) Pai ou mãe
( ) Outro parente
( ) Outra pessoa
( ) O próprio aluno
Roteiro de entrevista com o candidato ao cargo
Quando o candidato chegar deixe-o confortável, apresentando uma atitude amigável e profissional.Deixe o candidato saber que você está contente por ele ter vindo e que você reservou um tempo ininterrupto suficiente para realizar a entrevista.Você pode começar a entrevista com uma conversa sobre passatempos, interesses, etc., caso se sinta à vontade para fazer isso e esteja confiante de que pode evitar perguntas pessoais que possam ser consideradas discriminatórias.Ou, então, faça simplesmente uma das seguintes perguntas:
– Como você se interessou por nossa organização?
– Como você ficou sabendo da vaga?
Dependendo da resposta, apresente uma síntese do que planejou.
– Antes de começarmos, vou apresentar o que iremos abordar hoje.Quero verificar suas qualificações e experiências para que eu possa decidir se o cargo é adequado aos seus talentos e interesses.Então, gostaria de ouvir sobre seu trabalho, formação, interesses, atividades extras e tudo mais que você queira me contar.Depois disso, darei informações sobre a nossa organização e o cargo e responderei quaisquer perguntas que você possa ter.
Experiência profissional
Uma discussão sobre a experiência profissional deve variar bastante com base, em parte, em quanto tempo o candidato esteve empregado.Perguntas apropriadas a um recém-formado não faria o menor sentido ao entrevistar um profissional com 15 anos de experiência.Para um candidato com experiência considerável, um ponto de partida razoável seria uma discussão sobre o cargo mais recente.Além de se concentrar nos cargos, talvez seja útil também discutir porque o candidato trocou de empregos no passado, a duração de cada emprego anterior, lacunas cronológicas nos empregos, etc. O seguinte roteiro pode ser apropriado para entrevistar alguém que não tenha trabalhado por muito tempo.
– Um bom ponto de partida seria sua experiência profissional.
– Estou interessado em saber quais foram seus cargos, seus deveres e responsabilidades, do que você gostava ou não e a experiência que obteve de tais cargos.
– Vamos começar com uma breve descrição de suas experiências profissionais, aquelas que você teve como estágios de meio-período durante a faculdade ou durante o verão e, em seguida, nos concentraremos mais detalhadamente em seus cargos mais recentes.
– Do que você se lembra sobre seu primeiro emprego?
Selecione perguntas de acompanhamento para cada emprego e avance cronologicamente.É sugerido que você avance cronologicamente porque assim o fluxo de conversa é mais natural e você pode ver o surgimento de padrões comportamentais.
Suas perguntas de acompanhamento devem despertar exemplos específicos de comportamento, não respostas gerais ou hipotéticas.Não pergunte “você é confiável?” porque provavelmente tudo o que terá como resposta será um “sim”.
Em vez disso, diga: “conte-me sobre um dia que você chegou ao trabalho no horário, apenas por causa de um esforço extra".A pergunta está focada em exemplos específicos de comportamento.Similarmente, em vez de perguntar, “você é organizado?”, diga: “conte-me sobre uma ocasião em que suas habilidades de organização ajudaram a concretizar um projeto com êxito” ou “como você organizava seu serviço no seu último cargo?Como você lida com imprevistos?”.
Faça perguntas claras e específicas, uma por vez, e deixe o candidato respondê-las sem ser interrompido.Evite falar em cada trégua durante a conversa; espere para ver se o candidato o fará.
Evite dar dicas verbais ou físicas ao candidato sobre como você considera suas respostas; permaneça neutro.
Para orientar o candidato sem revelar o que você está pensando, tente usar as próprias palavras dele.Se o candidato disser, "gosto de trabalhar de forma independente", você poderá responder: "de forma independente?" É claro que você também pode aproveitar a oportunidade para solicitar ao candidato um exemplo de como ele trabalhou de maneira independente.
Após concluir a discussão sobre a experiência profissional do candidato, avance para o assunto educacional.
Formação
Assim como no caso do trecho da entrevista sobre a experiência profissional, a discussão sobre a formação deve ser adaptada ao nível de formação do candidato.O modelo de entrevista a seguir pode ser apropriado para um candidato mais jovem que sempre esteve estudando.Ao realizar uma entrevista para uma vaga de profissional, o foco deverá mudar para a educação voltada à profissão.
"Você me deu uma boa análise da sua experiência profissional; agora vamos conversar sobre sua formação.Por que não começamos com um breve resumo da sua formação escolar e depois veremos sua graduação mais recente e outros cursos de treinamento ou especialização que você teve.Estou interessado nos assuntos de sua preferência, em suas notas, atividades extracurriculares e qualquer outra coisa importante."
– Como era o ensino médio para você?"
Selecione questões de acompanhamento específicas à experiência de ensino e avance cronologicamente.Não aceite necessariamente respostas sem maior análise.A cronologia revela padrões.Junte as informações e os padrões comportamentais do que lhe for dito e analise-os em termos das habilidades de desempenho que você determinou como necessárias antes do início da entrevista.
Atividades e interesses
– Voltando ao presente, gostaria de lhe dar a oportunidade de mencionar alguns de seus interesses e atividades fora do horário de trabalho, como passatempos; o que você faz para se divertir e relaxar; atividades comunitárias; associações profissionais ou qualquer coisa que você gostaria de mencionar e que seja relevante ao nosso cargo.O que você gostaria de mencionar?
Selecione perguntas de acompanhamento específicas.
Demonstre interesse e atenção, além de respeito pelo candidato.Não seja condescendente.Use um nível de linguagem apropriado.
Auto-avaliação
– Agora vamos tentar resumir nossa conversa.Pensando sobre o que abordamos hoje, quais seriam seus pontos fortes – qualidades pessoais e profissionais que fazem de você um bom investimento para qualquer empregador?
Selecione perguntas de acompanhamento específicas, conforme necessário.
– Você acabou de me dizer algumas qualidades reais e, agora, eu gostaria de ouvir sobre as áreas que você gostaria de desenvolver futuramente – todos nós temos qualidades que gostaríamos de mudar ou aperfeiçoar.Quais são algumas das suas?
Selecione perguntas de acompanhamento específicas, conforme necessário.
Transição para a fase de fornecer informações
Se você ainda estiver interessado no candidato, siga para essa fase da entrevista.Por outro lado, se você já decidiu que o candidato não é adequado, não há muita utilidade em descrever um cargo que o candidato não ocupará.
– Você me deu uma boa análise da sua experiência e referências e foi um prazer conversar com você.Antes que de passarmos à visão geral da nossa organização e do cargo, há mais alguma coisa sobre suas referências que você gostaria de mencionar?
– Você tem alguma pergunta ou preocupação específica antes de eu lhe passar as informações sobre o cargo e as oportunidades aqui?
Tudo bem, agora eu tenho algumas informações para você.
Reveja a organização, o cargo, os benefícios, a localidade, etc.
Adapte sua apresentação conforme seu interesse no candidato.
Encerramento
– Você tem alguma pergunta sobre nós, o cargo ou outras dúvidas?
Termine a entrevista agradavelmente.Se você já decidiu não oferecer um cargo ao candidato, informe-o nesse momento.Aja de forma cordial e não crítica; não é necessário ser específico sobre a razão de ter rejeitado o candidato.
– Foi um prazer conversar com você hoje, mas não tenho condições de lhe oferecer esse cargo.
Caso você possa considerar outro cargo para o candidato futuramente, informe isso a ele.Você já fez entrevistas antes.
Se for pressionado a dizer o motivo pelo qual o candidato não passou na entrevista, sempre tem a opção de responder que não discute o motivo de suas decisões de contratação.Ou, você pode explicar, por exemplo, que já entrevistou outros candidatos com melhores qualificações.Use seu julgamento e perceba que pode ser criada uma situação bastante desagradável caso você simplesmente diga ao candidato que ele "não é qualificado" ou que "falta experiência”.Seja honesto, mas não seja confrontador.
Se você achar que o candidato é promissor, pode dar continuidade.
– Qual é seu nível de interesse nesse momento?
Explore quaisquer dúvidas ou ressalvas que o candidato possa ter.
– Vamos ver quais são as próximas etapas.
Informe ao candidato o que acontecerá a seguir, se outra entrevista será necessária e quanto tempo levará para que uma decisão seja tomada.
–Obrigada por ter comparecido hoje...
Dicas para uma entrevista bem-sucedida
Ao contratar funcionários para sua empresa de pequeno porte, é fundamental usar o processo de entrevista para identificar os candidatos mais bem qualificados. Uma entrevista bem-sucedida é semelhante a muitas outras habilidades de "comunicação ", é uma questão de fazer as perguntas certas, ouvir as respostas e fazer com que os candidatos falem honestamente sobre suas habilidades e atitudes. A boa notícia é que os candidatos estão predispostos a se abrirem. Portanto, seu desafio é fazer perguntas que os orientem até as informações que você precisa para decidir sobre a contratação. Use as dicas a seguir para aperfeiçoar suas entrevistas de trabalho.
Dê um bom ritmo à entrevista
Use as primeiras perguntas para deixar o candidato à vontade e defina o ritmo para o resto da entrevista. Perguntas relacionadas à experiência de trabalho da pessoa, como, por exemplo: "Fale-me sobre um dia comum no seu emprego atual. Do que você gosta em seu trabalho? Do que você não gosta?" Você pode fazer com que um candidato fique à vontade e comece a falar, o que, afinal, é o objetivo de uma entrevista.
Ouça mais e fale menos
Se você passar mais de 20 por cento do tempo da entrevista falando, não estará dando chance ao candidato, para falar sobre ele mesmo. O propósito de uma entrevista é ajudá-lo a tomar uma decisão, com base nas respostas da pessoa. É necessário prestar atenção a essas respostas.
Defina um cronograma
Marque as entrevistas em sua agenda e trate-as como faria com qualquer compromisso. Dê ao candidato toda a atenção necessária, limpe sua mesa, coloque o telefone no modo silencioso, feche a porta e avise as pessoas no escritório que você não quer ser interrompido.
Faça perguntas abertas
Evite perguntas que possam ser respondidas com um simples sim ou não. Em vez disso, utilize perguntas abertas para encorajar os candidatos a falarem sobre si mesmos. Escute as respostas e faça muitas perguntas que exijam reflexão, como por exemplo: "Por que você acha que esse é o caso?" ou "Como você fez isso?" Se precisar de mais informações, peça ao candidato.
Faça perguntas antes de descrever o trabalho
Evite fornecer detalhes sobre o trabalho antes de começar a entrevista. Uma pessoa perspicaz irá usar essa descrição para parafrasear as respostas com base no que ela acha que você quer ouvir. Fazendo o máximo de perguntas antes de falar sobre o trabalho, você encoraja respostas mais honestas.
Evite perguntas padrão
Todos conhecem algumas perguntas típicas de entrevistas: Onde você quer estar daqui a cinco anos? Quais são seus pontos fortes e fracos? Fale-me sobre você. O problema com esse tipo de pergunta é que os candidatos passam muito tempo preparando as respostas. Esses comentários ensaiados não são úteis para você. Em vez disso, tente fazer perguntas desafiadoras que forcem o entrevistado a pensar por si próprio e a fornecer uma avaliação honesta de seus pontos fortes e suas limitações. Por exemplo, perguntas baseadas em cenário, onde você pede ao candidato que reaja a uma situação típica de trabalho, fornecendo um quadro mais preciso.
Considere um processo com duas entrevistas
Use a primeira entrevista para selecionar os dois ou três melhores candidatos. Depois, use a segunda para selecionar o melhor. A segunda entrevista pode ser realizada por alguém que terá um contato mais direto com o candidato. A opinião deles é importante.
Saiba o que você não deve perguntar
A lei é bem rígida quanto a perguntas que você não pode fazer durante uma entrevista de trabalho. Em geral, essas perguntas proibidas são aquelas cujas respostas podem ser usadas para discriminar um potencial funcionário. Elas geralmente abordam informações não relacionadas ao emprego como idade, raça, estado civil ou incapacidades.
Direitos autorais e cópia; 1995-2012, American Express Company. Todos os direitos reservados.
Prezado(a) Participante:
Sempre que programamos um curso ou seminário, temos em vista contribuir da melhor forma possível, para o desenvolvimento/formação dos funcionários da empresa. E você, quando participa de um curso, espera naturalmente que ele corresponda às suas expectativas.
Para sabermos se o curso que você acaba de fazer atendeu plenamente aos objetivos a que se propôs, ou se precisa ser reformulado ou aperfeiçoado em alguns pontos, precisamos colher suas opiniões a respeito do mesmo.
Contribua, pois, com a administração da empresa, preenchendo todos os quesitos do presente questionário.
Ficaremos agradecidos pela sua valiosa colaboração.
|
01. |
|
|
02. |
|
|
03. |
|
|
04. |
|
|
05. |
|
|
06. |
|
|
07. |
|
|
08. |
|
|
09. |
|
|
10. |
|
|
11. |
|
|
12. |
|
|
13. |
|
|
14. |
|
|
15. |
|
|
16. |
|
|
17. |
|
|
18. |
|
|
19. |
|
|
20. |
|
|
21. |
|
|
22. |
|
|
23. |
|
|
24. |
|
|
25. |
|
|
26. |
|
|
27. |
|
|
28. |
|
|
29. |
|
|
30. |
|
|
31. |
|
|
32. |
|
|
33. |
|
|
34. |
|
|
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Índice |
Porque avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Gestão de desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
Métodos de avaliação de desempenho
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.